Il mismatch fra domanda e offerta di lavoro Un problema positivo?

Il mismatch fra domanda e offerta di lavoro in Italia è una delle più gravi e, per molti, inspiegabili criticità sociali ed economiche: molte persone cercano lavoro e molte organizzazioni e imprese di tutte le dimensioni non trovano persone pronte, preparate o disposte a lavorare.

Si tratta di un tema cruciale: il mismatch non è solo un problema di competenze tecniche ma è un disallineamento sistematico del sistema fiduciario e attrattivo del mondo del lavoro.

Chi si occupa di offrire affiancamento e consulenza verso le imprese ha il dovere di affrontarlo, provando ad andare oltre le analisi di superficie.

Se settori come la meccatronica, il turismo e la ristorazione faticano a trovare persone, non è solo perché “mancano i tecnici”, ma perché spesso i modelli organizzativi proposti sono obsoleti o incapaci di dialogare con i bisogni delle nuove generazioni.

Non è solo un problema di competenze che mancano. È un cortocircuito di sistema.

Il mismatch tra domanda e offerta di lavoro viene spesso raccontato come una fatalità statistica o, peggio, come una colpa generazionale. Ma per chi si occupa di strategia d’impresa, i numeri dicono altro. In Italia, il fenomeno ha raggiunto livelli di allarme rosso: da un lato, imprese che bloccano la produzione perché non trovano profili competenti e motivati; dall’altro, una generazione di giovani che fatica a trovare un percorso di inserimento dignitoso e coerente.

Probabilmente, serve anche smontare alcuni alibi. Dire che “i giovani non hanno voglia” o che “le università non preparano” non è più convincente.

Le aziende che stanno superando il mismatch hanno smesso di aspettare che il mercato del lavoro si adegui a loro. Hanno capito che, se il contesto è cambiato, deve cambiare la postura dell’impresa.

Il mismatch rischia di essere la conseguenza di modelli organizzativi rigidi che non intercettano più l’evoluzione della società. Per un’azienda che vuole crescere, l’attrattività non è un tema da delegare a chi si occupa di comunicazione per fare “Employer Branding” su LinkedIn. È una priorità di chi decide.

Secondo i dati complessivi del mismatch in Italia (monitorati costantemente dal Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere e Anpal) in Italia la difficoltà di reperimento viaggia ormai stabilmente su una media che sfiora il 45-48% delle assunzioni previste. Significa che quasi un’assunzione su due è considerata “difficile” dalle imprese. Ma ci sono settori in cui questa percentuale sale a livelli di blocco operativo.

Il quadro è certamente variegato.

Se nel comparto tecnico, ingegneristico e manifatturiero il mismatch è guidato dalla mancanza di competenze dovuta alla velocità della transizione digitale ed ecologica, nel turismo, nella ristorazione e nei servizi alle persone è guidato da un fattore prevalentemente culturale e di sostenibilità dei modelli di lavoro. Dopo la pandemia c’è stato un travaso di competenze verso altri settori alla ricerca di maggiore stabilità e conciliazione vita-lavoro. Ancora: l’edilizia e le infrastrutture hanno vissuto una fiammata enorme negli ultimi anni legata anche ai bonus edilizi e ai cantieri del PNRR, ma oggi scontano un deserto demografico e professionale. I giovani non scelgono più i cantieri. Ancora più critica è la situazione per la sanità e i servizi socio-sanitari: qui si è oramai consolidato un mismatch strutturale profondo, drammaticamente peggiorato negli ultimi anni a causa del burnout del personale e di una programmazione universitaria condizionata dal numero chiuso che per anni ha scontato un disallineamento imperdonabile rispetto ai bisogni demografici di una popolazione che invecchia.

In sintesi, siamo di fronte ad un mismatch da carenza e a un mismatch da rifiuto. Aspettare che il mercato del lavoro cambi senza una inversione di approccio può essere una scelta fallimentare.

Nei settori ad alto “mismatch da rifiuto” (come il turismo o la ristorazione), la flessibilità, la prevedibilità dei turni e il rispetto del tempo libero valgono spesso più di un piccolo aumento salariale. Probabilmente, può essere molto importante riprogettare il modello di ricompensa complessiva dell’azienda, inserendo elementi di welfare reale, flessibilità organizzativa e percorsi di carriera trasparenti legati al merito e non tanto all’anzianità.

Se le competenze sul mercato non esistono (come nella meccatronica), l’azienda non può più fare semplice recruiting e deve trasformarsi in un polo educatore. Istituire una Corporate Academy interna e stringere accordi strutturali con gli ITS e le Università locali, finanziando borse di studio e co-progettando i piani di studio, può aiutare a portare i talenti in azienda prima ancora che completino gli studi, formandoli direttamente sulle tecnologie specifiche del proprio business.

Infine, un’ultima riflessione: il mismatch non si risolve solo assumendo, ma evitando che le persone scappino dopo pochi mesi. Un giovane motivato si spegne rapidamente se entra in un contesto paternalista o disorganizzato: standardizzare i processi di onboarding, spingere il management a creare contesti innovativi e accoglienti, misurare le performance attraverso KPI chiari può permettere ai nuovi inseriti di sentirsi “maggiorenni” e autonomi fin da subito, azzerando il tasso di abbandono precoce.

Il mismatch può trasformarsi in un “happy problem”: a patto che venga affrontato in modo moderno, concreto e strategico.